1. Einleitung

2. Organisation der Gleichstellungsstelle der Stadtverwaltung Würzburg

2.3. Prinzipien der Gleichstellungsarbeit

2.3.1 Gender Mainstreaming

Die Internationale Gemeinschaft verpflichtete sich in der Weltfrauenkonferenz 1995 auf Nationaler Ebene alle Anstrengungen zu unternehmen, um das Prinzip des Gender Mainstreaming in die Konzeption aller politischen, rechtlichen und gesellschaftlichen Maßnahmen einzubauen.

Daraufhin haben sich alle EU- Staaten im Jahre 1997 in Amsterdam auf einen Vertrag zur Implementierung des GeM geeinigt. (Art.2 und 3, Abs.2 sowie Art.141).

Damit ist der Begriff Gender Mainstreaming als ein politisches Ziel weltweit von der

UN beschlossen worden.

Der Begriff Gender hat insofern weltweite Akzeptanz gefunden, weil Gender im Englischen

ein neutraler Begriff ist und keine biologischen Merkmale vermittelt. Gender bezeichnet das soziale Geschlecht ohne sexuelle Merkmale. Aus dem Wort ist nicht zu erkennen, ob jemand weiblich oder männlich ist.

Unter Mainstreaming versteht man/frau Querschnitt. Das bedeutet, dass die Geschlechterneutralität in allen politischen und gesellschaftlichen Entscheidungsprozessen berücksichtigt werden muss.

Ziel von Gender Mainstreaming ist:

• Die Geschlechterdiskriminierung innerhalb der Parteien, Organisationen, Verwaltungen,    

   Verbände, Einrichtungen, etc. aufzuzeigen und ihre Ursachen zu benennen.

• Die Geschlechterhierachie zu reduzieren.

• Die Gleichheit der Geschlechter zu erreichen.

• Die Normen und Werte zu egalisieren.

• Die indirekte Diskriminierung der Frauen aufzuzeigen und zu unterbinden.

• Die emanzipatorische Geschlechterdemokratie zu forcieren.

Dafür sind verschiedene Check-Listen und Maßnahmen entwickelt worden, die für alle Verwaltungen verbindlich sind.

Bei allen Maßnahmen geht es nicht darum, ein Geschlecht besser oder schlechter

darzustellen, zu bewerten oder zu beurteilen, sondern vielmehr darum, dass kein Mensch aufgrund seines Geschlechtes bewertet werden darf; dass keine Sprache, Symbole, Mimik oder Gestik offene oder versteckt diskriminierende Signale beinhalten dürfen, kein Mensch so eingeschüchtert werden darf, dass er/sie die vorhandenen Ressourcen zur beruflichen und persönlichen Entwicklung nicht in Anspruch nehmen kann.

Die Geschlechterverhältnisse spiegeln sich nicht nur in Gesetzen, die man bekanntlich durch neue Gesetze neutral gestalten kann, sondern auch in Normen und Traditionen. Diese im Sinne einer geschlechterdemokratischen Beziehung zu ändern, ist dann die Aufgabe eines jeden Einzelnen.

Die Bundesregierung hat im Jahre 1999 die Gleichstellung der Frauen und Männer als durchgängige Politik anerkannt und im Jahre 2000 wurde eine interministerielle Steuerungsgruppe zum GeM gegründet mit der Aufgabe, die Geschlechtergleichheit in der praktischen täglichen Arbeit umzusetzen.

Damit ist GeM für alle Verwaltungen und Institutionen rechtsverbindlich.

Die Doppelstrategie „Ungleichheiten beseitigen – Gleichstellung fördern“

Im Rahmen von Gender Mainstreaming kommt die doppelte Strategie - Ungleichheiten beseitigen und Gleichstellung fördern zur Anwendung. Es müssen Situationen geschaffen werden, wo die Geschlechtergerechtigkeit gezielt durch spezifische Maßnahmen im Mittelpunkt steht z. B. durch den Frauenförderplan oder gezielte Schulungen, Umschulungen und Potenzialauswertung der Frauen in und für Schlüsselpositionen. Bloße Feststellung der Geschlechterungleichheit reicht nach dem Amsterdamer Vertrag nicht mehr aus, sondern es gilt im Sinne des Artikels 2 alle Maßnahmen zur Förderung der Geschlechtergerechtigkeit bei jeder Entscheidung als Ziel zu berücksichtigen.

Rahmenbedingungen für einen erfolgreichen Gender Mainstreaming Prozess:

• Engagement und Commitment auf höchster Ebene (Top Down)
• Bewusstseinsbildung auf allen vertikalen und horizontalen Ebenen der Verwaltung
• Anwendung der Doppelstrategie auf allen horizontalen und vertikalen Ebenen der Verwaltung
• Klare Zuweisungen und Zuständigkeit z. B. Geld, Zeit, Personen, Aufgaben, Räumlichkeiten etc.
• Controlling

2.3.2 Diversity Management

Die Stelle umfasst ferner das Diversity Management. Dieses ist Teil des Human-Resources-Managements. Die Stelle dient über das Erkennen und dem auch europarechtlich gebotenen Unterbinden von Diskriminierungen wegen der Zugehörigkeit zu einer sozialen Gruppe, insbesondere begründet auf ethnischer Herkunft, Hautfarbe, Alter, Behinderung, Religion, sexueller Orientierung, Lebensstil, hinaus der Förderung der sozialen Heterogenität. Die Verschiedenheit genießt als solche in der Großstadt Würzburg besondere Wertschätzung und soll genutzt werden. Der Stelleninhaberin obliegt, auf der Basis des Konzepts des Gender Mainstreamings die Vollziehung von Gleichstellungszielen in der Verwaltung zu steuern und zu managen, zu analysieren und erforderlichenfalls die Setzung neuer Gleichstellungsziele anzuregen. Sie wirkt bei der Erstellung des Gleichstellungskonzeptes frühzeitig mit (Art. 4 Abs. 1 BayGlG).

In der interkulturellen Debatte geht man davon aus, dass die Kulturen sich separat voneinander entwickelt haben und alle einen unterschiedlichen Charakter haben, der aber als gleichwertig behandelt und respektiert werden soll. Man spricht von Diversity. In allgemeinen Diskussionen spricht man fortlaufend davon, „Andere in ihrer Andersartigkeit“ zu respektieren.

Diversity bezeichnet die Vielfalt und stammt ursprünglich aus der Biologie und meint die Vielfalt der Arten, die in einer Koexistenz ein stabiles Ökosystem sichern. Der Begriff Diversity ist mittlerweile zu einer Formel für all jene Systeme geworden, in denen die Verschiedenartigkeit, mit der sich die vielen Einzelnen beteiligen, zum Erfolg eines Vorhabens beitragen solle.

Gerade in der Wirtschaft gewinnt Diversity an Relevanz, eben weil das Potential des Humanvermögens in der Verschiedenheit der Individuen als Quelle der Kreativität, Ideen und Innovation als Erfolgsfaktor gesehen wird.

In der globalisierten Welt kann die Wirtschaft auf vor Ort vorhandene Human- Resources unabhängig vom Geschlecht, Rasse und Religion  nicht mehr verzichten. Wirtschaftskultur war von einem monolithischen Leitbild bestimmt, die „eingeschworenen“ Werksgruppen mit hoher kultureller Uniformität den Vorzug gab. Jetzt ändert sich diese Einstellung einer faktisch verordneten Einheitskultur, die sich aber in den letzten 20 Jahren komplex gewandelt hat.

Fortlaufend setzt sich die Gleichstellungsbeauftragte für eine Verwaltungskultur der Vielfalt und Chancengleichheit und für herkunftsunabhängige Einstellungsverfahren ein. Sie fordert die kommunikative und reflektive Kompetenz in heterogenen Handlungsfeldern.

2.4. Aufgaben der Gleichstellungsstelle

§ 15-20 des Bayerischen Gleichstellungsgesetzes

Die wichtigste  zugewiesene  Aufgabe der Gleichstellungsbeauftragten nach § 15-20 des Bayerischen Gleichstellungsgesetzes, ist das Einbringen frauenspezifischer Belange in die Arbeit der Verwaltung. Die zugewiesene Zuständigkeit für die gesamte Verwaltung beabsichtigt die Querschnittfunktion der Gleichstellungsbeauftragten. Sie erfüllt diese Aufgabe in der Regel durch Gespräche mit Verwaltung und Selbstverwaltung und schlägt  Anregungen für die geeigneten Maßnahmen vor, um die Geschlechtergerechtigkeit konkret zu fördern, und bei Bedarf konstruktive Kritik an bereits beabsichtigten Maßnahmen zu üben.

• Eines der wichtigsten Instrumente der Gleichstellungsbeauftragten ist die im Bayerischen Gleichstellungsgesetz festgelegte Mitwirkung bei Personalentscheidungen.

Das Gesetz sieht vor, dass die Gleichstellungsbeauftragte "bei allen personellen, sozialen und organisatorischen Angelegenheiten auf die Gleichstellung von Frauen, insbesondere auf die Einhaltung dieses Gesetzes, hinzuwirken" hat.

Unter diesem Gesichtspunkt werden daher alle entsprechenden Maßnahmen des Personal- und Organisationsfachbereiches geprüft.

• Stellenausschreibungen: in mehreren Fällen wies die Gleichstellungsbeauftragte darauf hin, dass auch Stellen in den Referaten oder des Oberbürgermeisters intern ausgeschrieben werden müssten.

• Ferner die Prüfung der Verwaltungsvorlagen, Vorschriften, Verordnungen, Dienstvereinbarungen hinsichtlich ihrer Auswirkungen auf Lebens-, Berufs und Karriereplanung von Frauen gehören gemäß des bayerischen Gleichstellungsgesetzes zu den Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten.

• Die Gleichstellungsbeauftragte verwendet in verschiedenen Kontexten ihr wesentliches Fachwissen zu den mannigfachen Lebenssituationen und Interessen der beiden Geschlechter und hat dabei stets die Auswirkungen der Entscheidung im Fokus. Auf möglicherweise entstehende Benachteiligungen wird hingewiesen und damit der Prozess der Bewusstseinsbildung in der jeweiligen Arbeitseinheit gefördert.

• Dies ist entscheidend, da die Vorlagen der Verwaltung oft erhebliche Auswirkungen auf die Beschäftigten, auf bestimmte Zielgruppen oder auf die gesamte Bevölkerung haben.

3. Haupttätigkeiten der Gleichstellungsbeauftragten

Die Alternative bei internen Kontroversen besteht nicht mehr darin, dass die oder der Betroffene den Arbeitsplatz verlässt oder sich den Verhältnissen anpasst.

Heute wenden sich in der Regel aktive, kritische Kolleg_innen an die Gleichstellungsbeauftragte, mit dem Wunsch, ihre Angelegenheiten selbst zu regeln, mitzugestalten sowie positiv auf die Veränderungsprozesse in der Verwaltung hinzuwirken und sich durchaus auch selbst zu verändern.

Deshalb werden sie in ihrem Umfeld häufig, wenn auch zu Unrecht, als Störfaktor wahrgenommen.

Die Beratung von Beschäftigten beschränkt sich nicht allein auf dienstliche Belange; sie beziehen alle Lebensbereiche ein. Vermehrt kommen Kolleg_innen mit psychischen oder sonstigen gesundheitlichen Beeinträchtigungen in die Beratung; dadurch erhöht sich der Zeitaufwand pro Beratungsfall. Besonders in diesen Fällen ist eine längerfristige Begleitung und große fachliche Kompetenz erforderlich.

Häufige angefragte Themen in der Beratung:

•          Antidiskriminierung
•  .       Dienstvereinbarung Arbeitszeit
• ·        allgemeine Gleichstellung am Arbeitsplatz
• ·        Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
• .        Diskriminierung am Arbeitsplatz
• .        Opfer von Gewalt
• ·        Situation von Migrantinnen und Migranten
• ·        Gender Budgeting in der Stadt Würzburg
• ·        Gender Mainstreaming
• ·        Geschlechtsneutrale Stellenausschreibung
• ·        Mobbing
• ·        Vernetzung verschiedener Beratungsstellen
• ·        Unterstützung bei Projektarbeit und Veranstaltungsorganisation
• ·        Datenschutzvereinbarung
• ·        Beschwerden über diskriminierende Sprache
• ·        Homosexuelles Leben in Würzburg
• ·        Paritätische Besetzung von Frauen und Männern in Gremien
• ·        Trennung und Scheidung
• ·        Väter in Elternzeit

Ein besonders sensibler Beratungsgegenstand ist der der sexuellen Belästigung. Als Überblick für den Umgang mit diesem Thema innerhalb der Verwaltung wurde eigens von der Gleichstellungsbeauftragen der nachfolgende Maßnahmenkatalog entwickelt.

Maßnahmen gegen Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

• Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist ein Verstoß gegen das Persönlichkeitsrecht.

• Die Betroffenen haben einen Rechtsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber, dass er Maßnahmen ergreift, um sie vor sexuellen Belästigungen zu schützen.

• Personalreferat und Gleichstellungsstelle werden über den Problembereich der sexuellen Belästigungen am Arbeitsplatz, insbesondere über Möglichkeiten der Gegenwehr, informiert.

• Die Gleichstellungsstelle nimmt Beschwerden von Betroffenen über sexuelle Belästigungen entgegen und bearbeitet das Problem gemeinsam mit ihnen in ihrem Interesse.

• Der Oberbürgermeister stellt sicher, dass die möglichen arbeits- und dienstrechtlichen Konsequenzen der Belästigung gezogen werden, diese dürfen den von der Belästigung Betroffenen nicht zum Nachteil gereichen.

• Das Thema der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz wird in Fortbildungsveranstaltungen, insbesondere für Führungskräfte, Personalverantwortliche und Personalräte einbezogen.

• Die Gleichstellungsstelle erarbeitet ein Fortbildungsprogramm, das für das Problem der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz sensibilisiert und ihr entgegenwirkt

3.2. Gremienarbeit

Organisationsentwicklung – Mitarbeit in der Verwaltung- Arbeitsgruppen

Die Gleichstellungsbeauftragte nimmt an folgenden Gremien der Selbstverwaltung teil:

Ratsversammlung

Hauptausschuss

Jugendhilfeausschuss

Personal- und Organisationsausschuss

Werkausschuss (mit erweiterter Zuständigkeit für das Thema Gleichstellung)

Die Teilnahme an allen anderen Ausschüssen wird intern entschieden

OB-Gespräche

Nach Bedarf regelmäßige Gespräche mit dem Oberbürgermeister sowie mit den Referenten und Fachbereichsleiter_innen

regelmäßige Gespräche mit dem Personalrat der inneren Verwaltung und der Vertreterin der Vertrauensperson der Schwerbehinderten der Stadtverwaltung sowie Personalratsvertreter_innen der Eigenständigen Betriebe

Arbeitsgruppe Personalentwicklung

Koordinierungsrunde Soziale Stadt

Forum für Migrantinnen und Migranten

Extern

Vollversammlung Bundesarbeitsgemeinschaft kommunaler Frauenbüros

Vollversammlung der Landesarbeitsgemeinschaft der hauptamtlichen kommunalen Gleichstellungsbeauftragten

Vollversammlung der Gleichstellungsbeauftragten Unterfranken

Radverkehrsbeirat

Psychosoziale Arbeitsgemeinschaft Mainfranken – Frauen in der psychosozialen Versorgung

3.3 Einstellungsverfahren, Höhergruppierungen und Beförderungen

§7-8 des Bayerischen Gleichstellungsgesetzes

Einstellungsverfahren sind die wichtigsten Mittel, um die Frauen in Führungspositionen zu fördern und gleichzeitig diverse Diskriminierungen im Keime zu ersticken.

Daher sind für die Gleichstellungsbeauftragte alle Einstellungsverfahren in allen Entgeltgruppen wichtig. Aufgrund der zeitlichen Kapazitäten ist es aber nicht möglich an allen Einstellungsverfahren teilzunehmen.

Dennoch werden bei allen Einstellungsverfahren die Unterlagen (Bewerberliste und Bewerberprofil) sorgfältig hinsichtlich gleichstellungsrelevanter Vorgaben und AGG geprüft. Die Sichtung der gesamten Bewerbungsunterlagen wird dann angefragt, wenn aus der Liste nicht ersichtlich ist, warum bestimmte Kandidatinnen und Kandidaten zum Einstellungsgespräch nicht eingeladen werden.

Weiterhin werden im Rahmen der Einstellungsverfahren die Auswahlkriterien und Einstellungstests auf ihre geschlechtsspezifische Neutralität hin überprüft.

Die mannigfachen Lebenserfahrungen und Sichtweisen der Geschlechter müssen in alle Entscheidungsprozesse eingeflochten werden. Für die Gleichstellungsstelle ist dieser Umfang an Aufgaben, die allein im Zuge von Einstellungsverfahren anfallen, durch das knappe Personal schwierig abzudecken. Es wurde daher eine Prioritätsklausel erarbeitet, wonach von Fall zu Fall der Umfang der möglichen Beteiligung entschieden wird. Stellen in Bereichen, in denen Frauen offensichtlich unterrepräsentiert sind, werden dabei priorisiert.

Die aufwendige Vorauswahl beansprucht viel Zeit und ist für die Gleichstellung entscheidend.

Denn, wichtig ist:

            Wer zum Vorstellungsgespräch eingeladen wird

            Welcher Fragenkatalog vorab ausformuliert wird

            Wie viel Zeit pro Kandidat_in zur Verfügung steht

            Wer in der Auswahlkommission sitzt

Im Jahr 2013 wurden insgesamt 74  Einstellungsverfahren durchgeführt. Für das Jahr 2014 können wir noch keine abschließenden Zahlen vorlegen. Bei allen Verfahren wurde die Gleichstellungsstelle informiert, die Unterlagen gesichtet und nach Anfrage der Kandidat_innen, welche gemäß BayGlG die Gleichstellungsbeauftragte zur Teilnahme verpflichtet, teilgenommen. Im Normalfall wird von der Gleichstellungsbeauftragten entschieden, ob die Teilnahme notwendig ist. Dies ist vor allem bei Führungspositionen, Bewerbungen von Migrant_innen oder Bewerbungen von älteren Bewerber_innen, deren Interessen bevorzugt im Fokus der Gleichstellungsstelle stehen, der Fall. Ebenso ist eine Teilnahme dann erforderlich, wenn eines der Geschlechter in erheblichem Maße unterrepräsentiert ist.

Einstellungsverfahren werden unter Berücksichtigung folgender Aspekte begleitet:

• Welche Bedeutung hat das Anforderungsprofil für die Stelle - je klarer ein Anforderungsprofil zur Besetzung einer Stelle vorab abgestimmt ist, umso diskriminierungsfreier lässt sich das gesamte Verfahren gestalten

• geschlechtergerechte Anforderungen an eine aussagekräftige Stellenausschreibung

• Diskriminierungsfreie Anhaltspunkte zur Sichtung von Bewerbungsunterlagen
• Die professionelle Einleitung eines Vorstellungsgesprächs
• Vermeiden von Suggestivfragen, über sexuelle Orientierung, Familienverhältnisse,  Religion etc.
• Generell unzulässig sind Fragen nach bestehender Schwangerschaft Heiratsplänen oder Kinderwunsch, Scheidungen oder bisherigen Ehen, Vorstrafen (es sei denn arbeitsplatzrelevant wie z.B. bei der Polizei), Vermögensverhältnissen (es sei denn arbeitsplatzrelevant, z.B. für Buchhalter_innen)
• Einheitlicher Fragenkatalog im Vorstellungsgespräch - nach gleichem Schema für alle gleich
• Professionelles und objektives Auftreten des Gremiums im Vorstellungsgespräch
• Alternative Auswahlmethoden zum Vorstellungsgespräch
• Die frühzeitige Beteiligung von Gleichstellungsbeauftragter, Personalrat und Schwerbehindertenvertretung

Dazu gibt es eine Checkliste zur Gleichstellungsprüfung von Gesetzen und Verordnungen zum Einstellungsverfahren von Verlag Dashöfer (Rechtshandbuch für Frauen und Gleichstellungsbeauftragte).

Diese Checkliste wird bei jedem Einstellungsverfahren eingesetzt.

Maßgebend für die Gleichstellungsstelle bei Einstellungsverfahren ist weiter

2039-1-A Bayerisches Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern

(Bayerisches Gleichstellungsgesetz -BayGlG)

Vom 24. Mai 1996

Fundstelle: GVBl 1996, S. 186

Zuletzt geändert am 23.5.2006, GVBl 2006, S. 292

Änderungen

Das Gleichstellungsgesetz ist in Einklang mit

§ 611 a BGB mit Art. 2 der Richtlinie  Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie lautet:
Der Grundsatz der Gleichbehandlung im Sinne der nachstehenden Bestimmungen beinhaltet, dass keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts - insbesondere unter Bezugnahme auf den Ehe- oder Familienstand - erfolgen darf.

611 a BGB, der zur Umsetzung der Richtlinie in das deutsche Recht eingefügt worden war, bestimmt in Abs. 1 Satz 1:
Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme, insbesondere bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses, beim beruflichen Aufstieg, bei einer Weisung oder Kündigung, nicht wegen seines Geschlechts benachteiligen.

EuGH-Entscheidung: keine Ablehnung einer Stellenbewerberin wegen mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbotes
Der EuGH hat die vorgelegte Frage dahingehend entschieden, dass Art. 2 Abs. 1 und 3 der Richtlinie 76/207 EWG es verbieten, eine Schwangere deshalb nicht auf eine unbefristete Stelle einzustellen.

Weiterhin wird geprüft, ob Bei Abordnungen und Umsetzungen bzw. der Übertragung von Projektgruppen- und Arbeitsgruppenleitungen – und –aufgaben, die dazu dienen können, Qualifikationen zu erlangen und ggf. später zur Beförderung bzw. Höhergruppierung führen können, Frauen bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung entsprechend des Frauenförderplans und dem Gleichstellungsgesetz bevorzugt behandelt werden.

Bei Umstrukturierungen oder Einrichtung neuer Stellen sowie der Kürzung von im Stellenplan vorhandenen Arbeitsplätzen werden die möglichen Auswirkungen auf die Beschäftigung von Frauen und Männern in den betroffenen Abteilungen analysiert. Es wird darauf hingewirkt, dass in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, Umstrukturierungen zu einer Verbesserung der Situation beisteuern oder etwaige Verschlechterungen zumindest frühzeitig bemängelt werden.

3.3.1 Beanstandungen

Die jeweiligen Vorschläge zur Einstellung werden auf ihre Plausibilität und Rechtmäßigkeit geprüft und bei Bedarf Beschwerdeverfahren oder Beanstandungen schriftlich dem Oberbürgermeister gemeldet, wie in §18 und § 19 BayGlG vorgesehen.

Art. 18

Rechte und Pflichten

(1) ¹ Die Gleichstellungsbeauftragten haben ein unmittelbares Vortragsrecht bei der Dienststellenleitung und werden von dieser bei der Durchführung ihrer Aufgaben unterstützt. ² Die Gleichstellungsbeauftragten können sich unmittelbar an den Bayerischen Landesbeauftragten für den Datenschutz wenden.

(2) ¹ Die Gleichstellungsbeauftragten sind zur Durchführung ihrer Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten, bei Personalangelegenheiten spätestens gleichzeitig mit der Einleitung eines personalvertretungsrechtlichen Beteiligungsverfahrens. ² Die hierfür erforderlichen Unterlagen sind frühzeitig vorzulegen und die erbetenen Auskünfte zu erteilen.

[…]

Art. 19

Beanstandungsrecht

(1) ¹ Bei Verstößen gegen dieses Gesetz, das Gleichstellungskonzept und andere Vorschriften über die Gleichbehandlung von Frauen und Männern haben die Gleichstellungsbeauftragten das Recht, diese Verstöße zu beanstanden. ² Für die Beanstandung ist eine Frist von zehn Arbeitstagen nach Unterrichtung der Gleichstellungsbeauftragten einzuhalten.

(2) ¹ Über die Beanstandung entscheidet die Dienststellenleitung oder die für sie handelnde Stelle. ² Sie soll die beanstandete Maßnahme und ihre Durchführung so lange aufschieben. ³ Hält sie die Beanstandung für begründet, sind die Maßnahme und ihre Folgen soweit möglich zu berichtigen sowie die Ergebnisse der Beanstandung für Wiederholungsfälle zu berücksichtigen. ⁴ Hält sie die Beanstandung nicht für begründet, so ist die Ablehnung der Beanstandung zu begründen.

(3) Das Beanstandungsverfahren bedarf keiner Form.

Gegenstand einer Beanstandung wie in § 19 geregelt können z. B. Entscheidungen der Dienststellenleitung, Maßnahmen der Personalverwaltung oder anderer Abteilungen und Organisationseinheiten der Dienststelle sein. Nach Abs.1 Satz 1 sind in folgenden Fällen Beanstandungen möglich[1]:

Gegen das BayGlG, z.B.

• Unterbliebene oder verzögerte Erstellung des Konzepts entgegen Art. 4 Abs. 1 bzw. Art. 14 Abs. 1 Satz 2
• Stellenausschreibungen entgegen Art. 7 Abs. 1 nur in männlicher Form
• Fehlender Hinweis in Stellenausschreibungen auf Teilzeit entgegen Art. 7 Abs. 2
• Unterbliebene Berücksichtigung verwertbarer sozialer Kompetenzen im konkreten Einzelfall entgegen Art. 8 Abs. 2
• Fehlende Rücksichtnahme auf Familienaufgaben von Teilzeitbeschäftigten bei Fortbildungen entgegen Art. 9 Abs. 2
• Ablehnung der Rückkehr zu Vollzeitbeschäftigung trotz persönlicher Eignung und vorhandenen personalwirtschaftlichen Möglichkeiten entgegen Art.11 Abs. 2
• Rückgruppierung oder verwehrte Höhergruppierung aufgrund Teilzeitwunsch entgegen Art. 14 Abs. 1 Satz 1
• Unzureichende Information der Gleichstellungsbeauftragten entgegen Art. 18 Abs. 2
• Nichtbeteiligung der Gleichstellungsbeauftragten bei einer Verwaltungsumorganisation entgegen Art. 18 Abs. 3 Satz 1
• Gremienbesetzung entgegen Art. 21 nur mit Männern

Gegen das Gleichstellungskonzept, z.B.

• Nichtbeachtung des im Konzept erhaltenen Maßnahmenkatalogs
• Wegfall von Stellen von Frauen in Führungspositionen durch Umstrukturierungen entgegen den Zielvorgaben des Konzepts

Gegen andere Gleichstellungsvorschriften

Ablauf der Beanstandung:

Die Beanstandung hat gemäß Abs. 1 Satz 2 innerhalb von einer Frist von 10 Arbeitstagen, nicht Kalendertagen, zu erfolgen. Diese Frist beginnt jedoch erst mit der vollständigen Unterrichtung der Gleichstellungsbeauftragten durch die Dienststellenleitung, die Personalverwaltung oder andere für die Maßnahme zuständige Stellen. Diese Unterrichtung wird nicht durch zufällige Kenntnis ersetzt, ebenso wird die Frist nicht durch unvollständige oder unrichtige Unterrichtung ausgelöst.

Die Beanstandung ist nach Abs. 2 Satz 1 an den Oberbürgermeister zu adressieren.

Wird die Beanstandung für begründet erachtet, muss die beabsichtigte Maßnahme unterbleiben, bzw. müssen Maßnahmen oder ihre Folgen nach Abs.2 Satz 3 berichtigt werden. Dies hat zu geschehen „soweit möglich“. Damit sind insbesondere Fälle angesprochen, in denen eine Entscheidung rechtlich nicht rückgängig zu machen ist oder der beanstandete Vorgang bereits abgeschlossen ist. Für diese Fälle enthält Satz 3 die Verpflichtung, die Ergebnisse der Beanstandung künftig zu berücksichtigen.

Nach Art.19 Abs. 3 bedarf die Beanstandung keiner besonderen Form. Sie muss lediglich den behaupteten Verstoß darstellen und begründen.

Die Entscheidung über die Beanstandung seitens der Dienststellenleitung ist ebenfalls an keine Form gebunden.

In den meisten Verfahren und Entscheidungen wurden seitens der Gleichstellungsbeauftragten keine Verstöße gegen das BayGlG, AGG oder andere relevante Gesetze festgestellt. Im Jahr 2013 musste allerdings ein Verfahren sowie eine Stellenausschreibung mehrfach beanstandet werden.

3.4 Gendersensible Sprache

Vor dem Hintergrund der geschlechtlichen Pluralität in der Gesellschaft soll die Heterogenität der Lebensläufe und Lebensverlaufsperspektiven sprachlich verdeutlich werden.

Die Sprache vermittelt die Normen und Werte, Gebote und Verbote, Zeichen und Symbole für unsere Umwelt.

Daher ist es umso wichtiger, dass die Entwicklungen in Wort und Schrift wiedergeben werden. Aus diesem Grund werden neben Stellenausschreibungen auch alle Verordnungen, Dienstvereinbarungen und Schriftverkehr auf gendersensible und diskriminierungsfreie Sprache geprüft.

Mit der gleichen Sensibilität werden andere Aspekte der Diskriminierung erforscht und bei Bedarf auch beanstandet. Alle Texte werden in Hinblick auf Anredeformen, Titel und Namen auf Symmetrie geprüft.

Manchmal ist es ratsam, dass geschlechtsneutrale Ausdrücke und Abstraktionen verwendet werden, wie

• Lehrkräfte
• Betreuungspersonen
• Leitung
• Reinigungspersonal

Im Sinne der Sensibilisierung bezüglich der Geschlechterungleichheit und um den Abbau von Stereotypen zu fördern, begreifen die Mitarbeiterinnen der Gleichstellungsstelle den Hinweis auf gendersensible Sprache als ausdrücklichen Auftrag. Gerne werden auch andere Dienststellen bei entsprechenden Fragen unterstützt und beraten.

Durch diese Praxis werden alle alltäglichen Verfahren und ihre sprachlichen Konstruktionen der Geschlechteridentität hinterfragt. Das wird durch die Gleichstellungsstelle beabsichtigt, nicht um die Verwaltungssprache zu verkomplizieren, sondern um auf  die geschlechtsspezifischen Gesellschaftsstrukturen, die in der Sprache wiedergegeben werden, aufmerksam zu machen und eine diskriminierungsfreie Sprache fortzuentwickeln.

Ziel ist hierbei eine kontext-sensible Verortung der Sprache.

3.5. Frauenförderpläne als Instrument der Personalentwicklung

3.5.2 Statistik zur Beschäftigtenstruktur 2014

Die folgenden Statistiken bilden die Ist-Analyse der Beschäftigtenstruktur zum Stichtag 01.01.2014 für Beamte sowie Tarifbeschäftigte ab. Hieraus ist das jeweils unterrepräsentierte Geschlecht nach Beschäftigungsvolumen ersichtlich.

3.6. Fortbildungen und Arbeitsgruppen

3.6.1 Allgemeines

• Alle Dienststellen sind Kraft Bundesgleichstellungsgesetz verpflichtet, für Frauen Fortbildungen anzubieten.
• Die Gleichstellungspläne müssen inhaltlich den Anforderungen des § 11 BGleiG entsprechen und regelmäßig an die veränderten Verhältnisse angepasst werden.

• Auch die beurlaubten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollen frühzeitig über die Veranstaltungen informiert werden.
• Die Veranstaltungen sollen möglichst gleichermaßen von Frauen und Männern durchgeführt werden.
• Die Fortbildungsveranstaltungen sind räumlich und zeitlich so durchzuführen, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Kindern auch teilnehmen können.
• Die Hinzuziehung der Gleichstellungsbeauftragten ist bei der Beratung und Entscheidung über die Fortbildungsmaßnahmen erforderlich.

Leitlinien zur Implementierung der Gleichstellungsgesetze und Gender Equality in Schulungs- und Fortbildungsseminaren

Die Leitlinien richten sich an alle Dozentinnen und Dozenten, die für die Stadtverwaltung tätig werden.

Die Gleichstellung von Frauen und Männern ist ein erklärtes Ziel der Verwaltung der Stadt Würzburg.

Die Verwaltung setzt auf motivierendes und kompetentes Personal, das den Gender- Aspekt in allen Sachgebieten und Handlungsfeldern umsetzen kann.

Zur Erreichung des Zieles müssen fundierte und übergreifende Kenntnisse zu Gender Mainstreaming in allen Seminaren und Schulungen berücksichtigt und kommuniziert werden.

• schon bei der Begrüßung soll das Ziel verdeutlich werden

• kurze Vermittlung von fachlichen Informationen zu den europäischen und internationalen Übereinkommen

• in jedem Seminar soll darauf hingewiesen werden, dass alle Menschen unabhängig von Geschlecht, Rasse, Religion oder körperlichen Merkmalen ihre persönlichen Fähigkeiten frei entwickeln und die Entscheidungen frei und ohne Einschüchterung treffen können, vor allem darf kein Mensch durch geschlechtsspezifische Rollen stigmatisiert werden

• die unterschiedlichen Ziele und Bedürfnisse von Frauen und Männern sollen in gleicher Weise ohne subjektive oder objektive Wertung anerkannt und gefördert werden

• es sollen die Schaffung von vorurteilsfreien Kriterien, Verfahren und Praktiken unter den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern unterstützt werden

Neben der Vermittlung klassischer Schlüsselqualifikationen soll auf das Empowerment von Frauen hingearbeitet werden.

Dieses soll Frauen in folgenden Punkten unterstützen und fördern:

• Chancengleichheit bei Arbeitsbedingungen
• aktive Unterstützung der Frauen zum Aufstieg in Führungspositionen
• Chancengleichheit bei Entscheidungen
• Sensibilisierung auf Chancengleichheit
• Schutz vor Benachteiligungen
• Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz

Alle Fortbildungsinhalte müssen mit Blick auf ihre geschlechtsspezifischen Auswirkungen hinterfragt werden und das Ziel der Gleichstellung der Geschlechter im Sinne der Chancengleichheit berücksichtigt werden.

In allen Seminaren muss darauf aufmerksam gemacht werden, dass Frauen in erheblich geringerem Maße als Männer in Führungspositionen tätig sind und auf die ungleiche Teilung der Ressourcen hingewiesen werden.

Hierarchie und Zuordnungsmerkmale bestimmter Fähigkeiten und Eigenschaften wie z.B. Durchsetzungsfähigkeit, rationales Denken, technische Kompetenz zu Männern und Eigenschaften wie Sensibilität, intuitives Denken und soziale Kompetenz zu Frauen sind untersagt, es dürfen keinem Geschlecht pauschale Eigenschaften zugeschrieben oder abgeschrieben werden.

Sexuelle Gewalt in jeglicher Form soll in jedem Seminar effektiv und effizient bekämpft werden.

Jegliche direkte oder indirekte diskriminierende Vorurteile, geschlechtsbezogene Rollenzuschreibungen und -erwartungen müssen von den Dozentinnen und Dozenten geahndet werden.

Es darf keine Bemerkung, Mimik und Gestik, die diskriminierende Eindrücke erwecken, unangesprochen bleiben!

Gender - Gesundheit soll ebenfalls in allen Seminaren berücksichtig werden. Mittlerweile sterben mehr Frauen an Herz- Kreislauferkrankungen als Männer.

Die Gleichstellungsbeauftragte setzt auf:

• Konkretisierung von Gender Mainstreaming und Umsetzung der Geschlechtergerechtigkeit in allen Fortbildungsinhalten als normatives Ziel

• Bekämpfung der diskriminierenden Merkmale in verbaler und nonverbaler Kommunikation in allen Seminaren

• Bekämpfung geschlechterbezogener sexueller, sexistischer, verbaler oder nonverbaler Übergriffe in allen Seminaren

• Abbau der Geschlechterstereotypen in allen Seminaren und Schulungen

3.6.2 Umfrage zu Veranstaltungen des Fortbildungsprogramms

1. Haben Sie an stadtinternen Schulungen teilgenommen? Wenn ja, an welchen?

2. Hatte die Schulung positive Auswirkungen auf ihre Arbeit? Wenn ja, bitte beschreiben Sie diese:

3. Haben Sie Kritikpunkte zu den von Ihnen besuchten Schulungen? Wenn ja, welche?

4. Falls Sie bereits einmal beurlaubt waren (Elternzeit/Pflege/Sonstiger Sonderurlaub): haben Sie in dieser Zeit an stadtinternen Schulungen teilgenommen? Wenn ja, an welchen?

5. Würden Sie im Falle einer Beurlaubung stadtinterne Schulungen besuchen? Wenn ja, zu welchen Themen?

6. Bei Konfliktthemen-Schulungen: Haben sich die Beziehungen unter den Kolleginnen und Kollegen nach der Schulung entspannt?

7. Möchten Sie bestimmte Schulungen wiederholen? Wenn ja, welche?

8. Welche neuen Schulungen schlagen Sie vor?

3.7. Öffentlichkeitsarbeit —— Bewusstseinsarbeit

3.8. Controlling

Zur Überprüfung der Anwendung der Doppelstrategie hat die Gleichstellungsbeauftragte 2011 eine Bewertungsmatrix des Equality Standards entwickelt.

Diese umfasst:

• Geschlechtsbezogene Datenanalyse
• Geschlechtergerechte Sprache
• Gleiche Teilhabe von Frauen und Männern an Entscheidungen
• Integration von Gleichstellung in Controlling-Instrumente
• Stufe des Genderbewusstseins bei Entscheidungen
• Prüfung der Reaktionen der Führung
• Förderumfeld
• Ausrichtung der Ressourcen (Gender Budgeting)
• Geschlechtergerechtes Bewusstsein in internen Vereinbarungen
• Internes Gleichstellungsnetzwerk
• Gleichstellungsindikatoren z. B. Controlling und Monitoring
• Indikatoren für den Vollzug der Gleichstellung
• Verbindliche Standards und deren Einhaltung
• Messung der Segregation z. B. bei der Förderung von Projekten, Führungskräften, Auswahlverfahren und Berufungsverfahren gerade bei der sogenannten Gläsernen Decke

Checkliste zur Überprüfung von durchgeführten Maßnahmen:

1. Welcher Art ist die vorgesehene Maßnahme, welches Ziel verfolgt sie und welche rechtlichen Rahmenbedingungen gibt es?

2. Wie viele Frauen und wie viele Männer sind von der Maßnahme unmittelbar betroffen?

a) absolut

b) in % Angaben

3. Gibt es direkte oder indirekte finanzielle Auswirkungen auf Frauen und Männer?

4. Sind allgemeine dienstliche Auswirkungen auf Frauen und Männer vorhersehbar?

z.B. Arbeitsbehelfe, technische Ausstattung, Maßnahmen zur Gesundheitsvorsorge

5. Welche Auswirkungen auf Dienstzeit – Freizeit von Frauen und Männern sind vorhersehbar?

z.B. Gleitzeit, Dienstzeitmodelle, Teilzeit

6. Gibt es Auswirkungen auf die Vereinbarkeit von Familie – Beruf für beide Geschlechter?

z.B. Teilzeit, Kinderbetreuung

7. Gibt es Auswirkungen auf Aus-, Fort- und Weiterbildung beider Geschlechter?

8. Sind geschlechtsspezifische Auswirkungen für die innere und äußere Akzeptanz (Berufsbild) von Frauen und Männern vorhersehbar?

9. Ist die Maßnahme geschlechtsneutral formuliert?

3.9. Verwaltung und Büroorganisation

Neben den Hauptaufgaben wie Beratungen, Begleitung von Einstellungsverfahren und Zusammenarbeit mit Kooperationspartner_innen, werden die Verwaltungsaufgaben, Korrespondenz, Telefondienst, Büroorganisation und gesamte Sekretariatsaufgaben permanent nebenher erledigt.

4. Empfehlungen zur Förderung der Gleichstellung

4.1 Familienbewusstsein

Gründe für familienbewusste Unternehmensführung:

• Erhöhung der Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
  • Höhere Motivation
  • Höhere Leistungsfähigkeit und Produktivität
•    Steigerung der Attraktivität als Arbeitgeber
  • Konkurrenz um Fachkräfte

      Personalgewinnung

      Qualifizierte Mitarbeiter_innen halten

      Den Beschäftigten mehr Zeitsouveränität verschaffen

      Wünsche der Mitarbeiter_innen erfüllen

• Überstunden reduzieren
• Kosten durch geringere Fluktuation und niedrigeren Krankenstand senken
• Aus der Elternzeit zurückkehrende Mitarbeiter_innen schnell integrieren
• Die Abwesenheitsdauer von Eltern und Mitarbeiter_innen pflegebedürftiger Angehöriger verkürzen

• Erhaltung von Arbeitskraft
  • Gleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben erhält die Leistungsfähigkeit
• Verantwortung des Arbeitgebers gegenüber den Mitarbeiter_innen
  • Familienbewusste Rahmenbedingungen, um familiäre Verantwortung übernehmen zu können

Familienbewusste Personalpolitik:

• Zu den familienorientierten Maßnahmen gehören:
  • Flexible Arbeitszeiten
  • Lebensarbeitszeitkonten
  • Familienbedingte Teilzeitmöglichkeit (auch für leitende Positionen)
  • Familienbewusste Urlaubsplanung
  • Kinderbetreuungsangebote
  • Kinderferienprogramme
  • Kontakthalteprogramme
  • Kooperation bei der Betreuung von pflegebedürftigen Familienangehörigen
  • Vorbildliche Maßnahmen zur Gesundheitsförderung / Gesundheitsmanagement
  • Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen
  • Frauenförderplan

Effektiver Nutzen durch familienbewusste Unternehmensführung:

• Durch familienfreundliche Maßnahmen arbeiten die Mitarbeiter_innen stressfreier, motivierter und produktiver
  • Die Elternzeitdauer verkürzt sich und damit sinken auch die Kosten für die Wiedereinarbeitung
  • Die Fluktuation sinkt und damit sinken die Rekrutierungskosten
  • Die Fehlzeiten sinken
  • Die Mitarbeiter_innenbindung verbessert sich
  • Employer Branding: eine höhere Employee Value Proposition schaffen, also den Marktwert und die Arbeitgeberattraktivität steigern und so den „War for Talent“ gewinnen
  • Vereinfachte Mitarbeiter_innenrekrutierung

4.2 Gender Budgeting

Gender Budgeting ist Teil einer Gesamtstrategie zur Gleichstellung der Geschlechter in der Verwaltung.

Die öffentlichen Haushalte schaffen Rahmenbedingungen, die enorme gesamtwirtschaftliche Einflüsse auf die individuellen Entscheidungen haben. Deshalb müssen die Entscheidungsträger_innen eine Gender Mainstreaming Strategie in die Wirtschafts- und Haushaltpolitik einbeziehen.

Durch die Einbindung von Gender Budgeting soll eine Veränderung der Prioritätensetzung, die sich an der Verwirklichung der Gleichstellung von Frauen und Männern orientiert, verfolgt werden.

Expertise und Empfehlungen und die Realität existieren nebeneinander.

Wir brauchen zur Steigerung der Chancengleichheit der Geschlechter Indikatoren.

Die Indikatoren sind:

• Ressourcen
  • Es soll bei der Verteilung aller Ressourcen, insbesondere Geld, Zeit sowie bezahlte und nicht bezahlte Arbeit, gleichstellungsorientiert entschieden werden.
  •  Es soll mittelbare und unmittelbare ungleiche Verteilung rechtzeitig entdeckt und vermieden werden.
  • Es sollen Folgekonsequenzen auf das private Leben berücksichtigt werden.

• Progressive Personalentwicklung
  • Förderung der Frauen in Führungsposition
  • Implementierung der Gender-Thematik in Fortbildungen
  • genderneutrale Stellenbeschreibungen

Da die Verteilung von finanziellen Ressourcen mittelbaren und unmittelbaren Einfluss auf das Leben von Frauen und Männern hat, ist Gender Budgeting als eine Strategie zur Beseitigung und Vorbeugung der Ungleichheit ein entscheidendes Instrument, das zum Ziel hat, den gesetzlichen Auftrag der aktiven Gleichstellung zu erfüllen.

Hier die Definition des Europarates

Gender Budgeting besteht in der (Re-)Organisation, Verbesserung, Entwicklung und Evaluierung von budgetpolitischen Prozessen. Es bedeutet eine gender-basierte Beurteilung von Budgets, die Einbeziehung einer Gender Perspektive auf allen Ebenen des Budgetprozesses und die Umgestaltung von Einnahmen und Ausgaben im Hinblick auf eine Förderung der Geschlechtergleichstellung (Europarat 2005, S. 12).

Diese Definition ergänzt den Vertrag zum Gleichstellungsauftrag aller EU- Staaten.

Hier sind Art. 2 und Art. 3 Abs. 3 Vertrag über die Europäische Union und Art. 8 Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union zu nennen, die die Mitgliedstaaten zu einer aktiven Gleichstellungspolitik verpflichten. So heißt es in Art. 8 Vertrag über die Arbeitsweise der EU: „Bei allen ihren Tätigkeiten wirkt die Union darauf hin, Ungleichheiten zu beseitigen und die Gleichstellung von Männern und Frauen zu fördern."

Im Rahmen dieses Auftrags hat die Gleichstellungsbeauftragte im Jahr 2012 ein erstes Konzept erstellt, das als Pilotprojekt dienen sollte.

Dazu müsse man folgende Schritte beachten:

1. Schritt  Klassifizierung der Gleichstellungsrelevanz

Formulierung über die entsprechenden Möglichkeiten,

      finanziellen Ressourcen, strategische Planung und Langzeit Ausgaben und Einnahmen

2. Schritt  Wie können Gleichstellungsaufgaben und -ziele festgelegt werden (Methodik),  und wie Indikatoren messbar gemacht werden?

3.   Schritt ist die Ist-Analyse des Budgets auf Verteilungseffekte

      der relevanten Ausgabenzuteilungen auf Frauen und Männer

4.   Schritt  Wirkungsanalyse, eine Bewertung von Gleichstellungswirkungen   (Gender-    Controlling)

Wichtig:     Ziel von Gender Budgeting ist nicht eine paritätische Verteilung von Mitteln, sondern die langzeitige Wirkungen der Einnahmen und Ausgaben auf den aktiven Gleichstellungsauftrag

   Deshalb ist zu berücksichtigen:

               Fragestellungen zur Ausgabenart hinsichtlich Gleichstellung

• Direkte Verteilung von Beschäftigung, Unbezahlter Arbeit, Ehrenamt
• Weitere Gleichstellungsdimensionen
• Leistungen/ Transferzahlungen
• Personalausgaben  und Pensionen
• Verwaltungssachaufgaben
• Zinsen und Spesen
• Sonstige Ausgaben
• Bruttoinvestition

Verlauf und Vollzug des Gender Budgeting Controllings

• Gender Budgeting ist kein gesonderter Haushalt
• Erläuterungen zur Gleichstellungswirkung der Titel bzw. Produkte im Haushaltsplan
• es soll in allen Einnahmen und Ausgaben berücksichtigt werden
• es soll in allen Phasen des Budgetkreislaufes verankert werden
• es soll eine gleichstellungspolitische Einschätzung der Mittelverteilungen vorgenommen werden

1. Klassifizierung nach Gleichstellungsrelevanz
2. Ziele/Indikatoren
3. Soll/ Ist- Abgleich
4. Vollzug

Zu 1. Klassifizierung nach Gleichstellungsrelevanz

Zielbestimmung ist ein herausfordernder Teil des Gender Budgeting.

Es geht nicht um paritätische Verteilung von Mitteln. Eine 50 50 Budgetteilung könnte unter Umständen nicht den Anforderungen der Gleichbehandlung entsprechen.

Die zentralen Fragen der Klassifizierung nach Gleichstellungsrelevanz sind

• Ressortübergreifende Analyse
• Bewertung in allen Haushaltstiteln
• Rechtliche/sachliche/faktische Transparenz der Ausgaben in Bezug auf:
  • Ausgaben, die explizit Gleichstellungsziele erhöhen
  • Ausgaben, die offensichtlich oder mögliche gleichstellungsrelevante Auswirkungen haben
  • Ausgaben, die keine oder sehr indirekte Auswirkung auf die Gleichstellungsziele haben

Diese Schritte sollen sorgfältig unter Berücksichtigung der Expertise aus der Gesamtsituation der Bevölkerung der Stadt Würzburg erfolgen

• Frauen in%
  • Inländerinnen
  • Ausländerinnen
• Männer in %
  • Inländer
  • Ausländer

Zwischen dem Haushalt einer Stadt und dem privaten Leben der Bevölkerung bestehen Wechselwirkungen, die man oft nicht im Blick hat, gerade vor dem Hintergrund der Einsparungen. In diesem Zusammenhang sollen folgende Aspekte beachtet werden:

• Wie ist das Volumenverhältnis der Titelgruppen in einem Jahreshaushalt?
• Für welche Haushaltstitel ist es noch nicht möglich, eine Einschätzung zu Gleichstellungszielen abzugeben?
• Welche Klassifizierungen/Bewertungen zu Gleichstellungszielen der letzten Jahre existieren?
• Wie hoch sind die freiwilligen Zuwendungen, die direkte Wirkung auf Gleichstellungsziele haben?
• Welche nachweisbaren Einschätzungen der Wirkungen von empfangenden Vereinen/Einrichtungen und Institutionen sind vorhanden?
• Welche Ausgabe hat bisher keinen Beitrag zu gleichstellungsrelevanten Themen geleistet?
• Wie hoch ist die Gleichstellungsrelevanz einer Ausgabe?
• Wie sind das Volumenverhältnis und die Ausgabenverteilung für beide Geschlechter?
• Welches Ausgabevolumen hat keine Wirkung auf die Gleichstellungsziele?
• Welches Ausgabevolumen hat direkte Gleichstellungsziele?
  • frauenspezifische/männerspezifische
  • Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf
  • Frauenförderplan
  • Gender-Forschungsausgaben
  • personenbezogene Förderungen
  • Zuwendungen zur Förderung der Gender-Gleichheit

Um Chancenungleichheit in den beruflichen Möglichkeiten von Frauen und Männern zu beseitigen bedarf es neben der Unterstützung bei der individuellen Lösungssuche strategische Angebote. Diese sollen langfristig auf eine gerechtere Gesellschaft hinwirken und die Akzeptanz der diversen Maßnahmen als Selbstverständlichkeit etablieren.

Das letzte Kapitel enthält einen Ausblick auf zukünftige Werkzeuge, deren Einführung die Gleichstellungsbeauftragte als sinnvoll erachtet. Hierbei ist zu betonen, dass das Ziel nicht nur die Chancenverbesserung für weibliche Arbeitskräfte ist, sondern auch die Notwendigkeit aus Arbeitgebersicht die geeignetsten und fähigsten Mitarbeiter_innen zu binden gerade in Zeiten des zunehmenden Fachkräftemangels nicht vernachlässigt werden darf.

4.4.1 Telearbeit

Telearbeit erweist sich als sinnvolle Entlastung insbesondere für Arbeitnehmer_innen mit Familienaufgaben. Das Prinzip der Telearbeit sieht vor, dass ein Teil der Aufgaben von zuhause aus erledigt werden können und so eine Flexibilisierung der Arbeitszeiten für die Beschäftigten erlauben. Grundsätzlich gilt, dass die Personalverwaltung offen für jeweilig gewünschte Arbeitszeitmodelle sein sollte und diese, sofern mit den Anforderungen in der entsprechenden Dienststelle vereinbar, ermöglichen sollte.

4.4.2 Kompetenzzentrum für Frauen mit Migrationshintergrund

Durch starre Arbeitszeitmodelle und eindimensionale Förderung bleiben viele Potenziale ungenutzt. Die Gruppe der Frauen mit Migrationshintergrund ist davon in doppelter Hinsicht betroffen. Ein Kompetenzzentrum, das bei der Gleichstellungsstelle angesiedelt ist, soll über Chancen und Möglichkeiten aufklären und organisatorisch und beratend unterstützen.

4.4.3 Ausbildung in Teilzeit

Die Möglichkeit eine Ausbildung in Teilzeit zu absolvieren kommt in erster Linie jungen Müttern oder Vätern, insbesondere solchen die alleinerziehend sind, zugute. Die Ausbildung in Teilzeit eröffnet ihnen die eine berufliche Perspektive unter gleichzeitiger Wahrnehmung ihrer Familienaufgaben, welche auch Pflege umfassen kann.

4.4.4 Gleichstellungskommission

Die Gleichstellungsbeauftragte empfiehlt im Rahmen der Ausarbeitung eines Aktionsplanes gemäß der europäischen Gleichstellungscharta die Installation einer Gleichstellungskommission, bestehend aus der Gleichstellungsbeauftragten und/oder ihrer Vertreterin, Vertreter_innen aller Fraktionen, Personalratsvertretung, IHK, evtl. Vertretung des Ombudsrates, welche sich regelmäßig trifft. Weiter soll die Gleichstellungskommission alle gleichstellungsrelevanten Fragen und Maßnahmen behandeln und auf ihre Umsetzung hinwirken. In der Gleichstellungskommission sollen u.a.:

- alle Stellenausschreibungen und Einstellungsverfahren

- die Möglichkeiten der Verbeamtung

- die Anzahl der Nachwuchskräfte

- die bestehende Entgeltstruktur

- die Transparenz von Auswahlverfahren

- Paritätische Besetzung von Auswahlkommissionen

- den diskriminierungsfreien Umgang mit Behinderungen

- die Einstellungsverfahren bei Migration

- Eventuelle Frauenquote in Führungspositionen

- die Wiederbesetzung von Führungspositionen

- die Führungs-Nachwuchsentwicklung

- Gesundheitsförderungsmaßnahmen

- die Einführung eines Lebens-Arbeitszeitkonto

- Einführung des Sabbatjahres

- Sensibilisierung für gendergerechte Gesundheit (Männer und Frauen sind von unterschiedlichen Krankheiten betroffen)

…geprüft, diskutiert und umgesetzt werden.

4.4.5 „Kids Box“

Viele Eltern kennen die Situation, ihr Kind kurzfristig mit an den Arbeitsplatz bringen zu müssen, da sie durch ausfallende Betreuung oder Krankheitsfall des Kindes keine andere Wahl haben. Eine Möglichkeit, dieser Situation gerecht zu werden und Eltern konkret zu unterstützen bietet die Kids Box. Es handelt sich hierbei um ein mobiles Eltern-Kind-Zimmer mit vielen hochwertigen Spielsachen für Babys und Kinder bis ins Grundschulalter, diversen Hygieneartikeln sowie Schlaf- und Wickelmöglichkeiten. In ähnlichen Varianten schon in vielen Behörden fester Bestandteil dient die Box auch als multifunktionaler Rückzugsort für Mitarbeiter_innen mit besonderen Bedürfnissen wie z.B. bei Schwangerschaft, Menstruation, Krankheit o.ä. Die Anschaffung für alle Dienststellen ist als familienfreundliche Maßnahme und genereller Beitrag zu einer freundlichen Arbeitsatmosphäre empfehlenswert.

Ausblick: